Por Daniel Alberto Jacobo Velázquez | Decano Asociado de Investigación y Posgrados Científicos | Escuela de Ingeniería y Ciencias del Tecnológico de Monterrey
Cada año, junio, el Mes del Orgullo, nos recuerda algo muy sencillo, pero profundamente importante: todas las personas deberíamos poder vivir con dignidad, respeto y libertad. Para quienes estamos en ciencia, tecnología e innovación este mensaje tiene una relevancia especial. La ciencia necesita libertad para preguntar, imaginar, crear y construir soluciones. Pero esa libertad no puede existir plenamente cuando una persona siente que debe esconder una parte de sí misma para poder pertenecer.
Escribo desde una convicción personal y profesional. Soy miembro de la comunidad LGBTQ+ y me interesa ser promotor de espacios más inclusivos, especialmente en ciencia y tecnología. No lo veo solo como una causa personal; lo veo como un compromiso con las nuevas generaciones. Quienes hoy están entrando a preparatoria, universidad, posgrado, laboratorios o empresas tecnológicas merecen encontrar un mundo mejor que el que muchas personas tuvieron que enfrentar antes.
También lo veo desde mi trabajo en investigación y ciencia aplicada. La ciencia no ocurre aislada de las personas. La hacen personas, con historias, contextos, talentos, dudas y aspiraciones. Por eso, hablar de diversidad no debe verse como un tema adicional o simbólico. Hablar de diversidad es hablar de cómo construimos mejores equipos, cómo hacemos mejores preguntas y cómo desarrollamos soluciones más pertinentes para los retos que enfrenta la sociedad.
Durante mucho tiempo, muchas personas LGBTQ+ en áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) aprendieron que avanzar implicaba volverse menos visibles. Aprendieron a medir sus palabras, a evitar hablar de su vida personal, a no corregir comentarios incómodos o a tratar de no «incomodar» en ciertos espacios. Esa edición constante puede parecer invisible, pero tiene un costo muy alto. Consume energía, seguridad, creatividad y sentido de pertenencia.
Y ese costo no lo paga únicamente la persona. También lo pagan las instituciones, los equipos y la ciencia. Cuando alguien siente que debe fragmentarse para pertenecer, difícilmente puede aportar desde todo su potencial. En áreas donde necesitamos pensamiento crítico, colaboración, innovación y creatividad, no podemos permitirnos perder talento por no construir ambientes donde todas las personas puedan participar plenamente.
A veces pensamos que la exclusión solo ocurre cuando hay actos explícitos de discriminación, pero muchas veces aparece de formas más sutiles: como bromas, silencios, suposiciones, comentarios o dinámicas que van marcando quién parece encajar y quién tiene que esforzarse más para hacerlo. Por eso, la inclusión no puede quedarse en decir que todas las personas son bienvenidas. La pregunta real es si todas las personas pueden crecer, equivocarse, aprender, liderar y ser evaluadas por la calidad de su trabajo, no por qué tanto se parecen a lo que históricamente hemos considerado «normal».
En México, esta conversación es especialmente importante. De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género, en el país cinco millones de personas de 15 años y más se identifican como LGBTI+, lo que equivale al 5.1% de esa población. Además, 67.5% de la población que se reconoce como LGBTI+ tiene entre 15 y 29 años (Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2022). Es decir, estamos hablando en gran medida de juventudes que están construyendo su proyecto de vida, su vocación y su futuro profesional.
Este dato debería interpelarnos directamente a quienes trabajamos en educación, investigación, innovación y tecnología. Las nuevas generaciones están llegando con una expectativa legítima: no tener que elegir entre su identidad y su desarrollo profesional. No tener que decidir entre ser auténticas o avanzar. No tener que esconderse para hacer ciencia, emprender, dirigir un proyecto, estudiar un posgrado o formar parte de un equipo de alto desempeño.
La evidencia internacional muestra que todavía existen barreras importantes. Cech y Waidzunas (2021) reportaron que profesionales LGBTQ+ en STEM enfrentan con mayor frecuencia limitaciones en su carrera, acoso, devaluación profesional, dificultades de salud e intención de dejar su campo profesional, en comparación con sus pares no LGBTQ+. Este hallazgo es importante porque nos recuerda que el talento no se pierde únicamente por falta de capacidad. También se pierde cuando los sistemas no crean condiciones para que las personas permanezcan, crezcan y aporten.
Por eso me parece necesario cambiar la narrativa. Muchas veces celebramos historias de personas LGBTQ+ que lograron salir adelante «a pesar de todo». Esas historias pueden inspirar, pero también deben hacernos reflexionar. Sobrevivir no debería ser el estándar de éxito para una persona LGBTQ+ en ciencia, ingeniería o tecnología. El objetivo no debería ser admirar que alguien resistió, sino construir espacios donde resistir no sea necesario.
La inclusión tampoco debe verse como algo que compite con la excelencia. Al contrario: la fortalece. La ciencia avanza cuando incorpora distintas experiencias, perspectivas y formas de entender los problemas. Hofstra et al. (2020) mostraron que personas de grupos históricamente subrepresentados pueden generar contribuciones altamente novedosas, aunque con frecuencia esas contribuciones reciben menos reconocimiento. Este punto es clave: no basta con invitar a más personas a participar; también debemos revisar cómo valoramos sus ideas, cómo reconocemos el mérito y cómo distribuimos oportunidades.
En ciencia aplicada esto es todavía más relevante. Si nuestra aspiración es desarrollar conocimiento que impacte positivamente la salud de las personas, el planeta y la prosperidad de la sociedad, necesitamos equipos capaces de entender realidades diversas. Los algoritmos, los dispositivos médicos, los alimentos funcionales, las soluciones de movilidad, las tecnologías de agua, la inteligencia artificial o las ciudades inteligentes no se diseñan en el vacío. Reflejan las preguntas, prioridades y supuestos de quienes los construyen.
Cuando los equipos son demasiado homogéneos es más fácil que ciertos sesgos pasen inadvertidos. Cuando los equipos son diversos e inclusivos aumentan las posibilidades de anticipar impactos, hacer mejores preguntas éticas y diseñar soluciones que sirvan a más personas. En ese sentido, la diversidad no es solamente un valor humano: también es una condición para hacer mejor ciencia, mejor tecnología y mejor innovación.
Ser promotor de la comunidad LGBTQ+ en ciencia y tecnología no significa imponer una forma única de pensar o vivir. Significa defender una idea básica: ninguna persona debería ser reducida a su orientación sexual, identidad o expresión de género, pero tampoco debería verse obligada a ocultarlas para ser respetada. Significa reconocer que la diversidad también incluye culturas, trayectorias, religiones, nacionalidades, capacidades, formas de familia y maneras distintas de ver el mundo.
También es importante decir que la visibilidad debe ser una posibilidad, no una obligación. No todas las personas LGBTQ+ pueden o quieren ser visibles en todos los espacios, y esa decisión debe respetarse. Sin embargo, quienes tenemos la posibilidad de usar nuestra voz desde posiciones de liderazgo tenemos una responsabilidad especial. La representación importa. Cuando una persona joven ve a alguien LGBTQ+ liderando, investigando, enseñando o impulsando proyectos de impacto, puede imaginar con mayor claridad que también hay lugar para su futuro.
El compromiso en las instituciones educativas debe traducirse en acciones concretas. Necesitamos formar liderazgos capaces de escuchar, fortalecer protocolos que den confianza, generar espacios seguros para aprender y construir una cultura en la que el respeto no dependa solo de la buena voluntad de algunas personas. También necesitamos datos que nos permitan entender mejor las realidades de nuestras comunidades, siempre cuidando la privacidad, la dignidad y la seguridad de las personas.
Las National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (2022) han señalado que medir mejor la orientación sexual y la identidad de género permite identificar poblaciones, entender desafíos y diseñar mejores respuestas. Esto es fundamental. Lo que no se reconoce, difícilmente se atiende bien. Y si queremos construir instituciones verdaderamente inclusivas, necesitamos pasar de la intención a la acción y de los mensajes de apoyo a prácticas concretas que se reflejen en la vida diaria de quienes estudian, enseñan, investigan y colaboran en nuestros espacios de trabajo.
El Mes del Orgullo no debe quedarse en una conmemoración. Los símbolos importan, pero su verdadero valor está en lo que nos comprometen a transformar. En ciencia y tecnología, ese compromiso implica revisar cómo reclutamos, cómo acompañamos, cómo evaluamos, cómo promovemos y cómo construimos comunidad. Implica preguntarnos si las personas más jóvenes están entrando a espacios en los que pueden desplegar todo su talento o si todavía les estamos pidiendo que gasten parte de su energía en protegerse.
Mi aspiración es contribuir a una ciencia más humana, más abierta y más valiente. Una ciencia que entienda que la excelencia también se construye desde el respeto. Una ciencia que no confunda objetividad con indiferencia, ni neutralidad con silencio. Una ciencia que reconozca que la innovación no surge únicamente de laboratorios equipados, sino también de comunidades donde las personas pueden pensar, crear y colaborar con libertad.
En este Mes del Orgullo, mi invitación es sencilla: que nadie tenga que esconderse para hacer ciencia. Que nadie tenga que fragmentarse para pertenecer. Que las nuevas generaciones encuentren aulas, laboratorios, empresas y universidades en las que puedan ser evaluadas por sus ideas, su trabajo, su ética y su contribución al mundo. Porque cuando una persona puede ser plenamente ella misma, no solo gana esa persona, ganan la ciencia, la tecnología y la sociedad que queremos construir.
Referencias
- Cech, E. A., & Waidzunas, T. J. (2021). Systemic inequalities for LGBTQ professionals in STEM. Science Advances, 7(3), eabe0933. https://doi.org/10.1126/
sciadv.abe0933 - Hofstra, B., Kulkarni, V. V., Galvez, S. M.-N., He, B., Jurafsky, D., & McFarland, D. A. (2020). The diversity–innovation paradox in science. Proceedings of the National Academy of Sciences, 117(17), 9284–9291. https://doi.org/10.1073/pnas.
1915378117 - Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2022). “Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG) 2021: Comunicado de prensa núm. 340/22.” https://www.inegi.org.mx/
contenidos/saladeprensa/ boletines/2022/endiseg/Resul_ Endiseg21.pdf - National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. (2022). Measuring sex, gender identity, and sexual orientation. The National Academies Press. https://doi.org/10.17226/26424
IG: Jacobo.lab
